在全球化(huà)發展不斷推進的(de)背景下(xià)，我國企業發展态勢也(yě)在不斷向國際靠攏，這(zhè)對(duì)于企業發展來(lái)說是一種必然趨勢，更是其自身發展所需要。薪酬管理(lǐ)制度作爲企業人(rén)力資源管理(lǐ)中最核心的(de)組成部分(fēn)，和(hé)企業各個(gè)階段和(hé)部門的(de)各項工作都有著(zhe)密切聯系，當代企業關鍵在人(rén)，薪酬安排得(de)當可(kě)以達到公平管理(lǐ)以及提升員(yuán)工對(duì)企業滿意度，進而吸引更多(duō)的(de)人(rén)來(lái)幫助企業成長(cháng)，而不合理(lǐ)的(de)薪酬制度隻會嚴重打擊員(yuán)工的(de)積極性，進而造成人(rén)才流失以及阻礙企業發展。
本篇文章(zhāng)以企業薪酬管理(lǐ)的(de)作用(yòng)、薪酬管理(lǐ)結構以及薪酬管理(lǐ)的(de)對(duì)策等幾個(gè)方面爲切入點，探討(tǎo)當前薪酬體系存在的(de)問題及其原因，結合現代社會對(duì)人(rén)力資源和(hé)薪酬管理(lǐ)如何現代化(huà)改革來(lái)進行分(fēn)析研究，總結目前企業面臨的(de)困難，身處的(de)困境和(hé)未來(lái)薪酬管理(lǐ)的(de)方向。
一、企業薪酬管理(lǐ)的(de)作用(yòng)及目标
1.1企業薪酬管理(lǐ)的(de)作用(yòng)
當今企業越來(lái)越注重“以人(rén)爲本”的(de)人(rén)力資源管理(lǐ)理(lǐ)念，有效的(de)薪酬管理(lǐ)制度是這(zhè)一理(lǐ)念的(de)集中體現，薪酬管理(lǐ)制度是企業人(rén)力資源管理(lǐ)的(de)有效杠杆，薪酬制度作爲連接企業和(hé)員(yuán)工之間的(de)聯系紐帶，已經成爲企業發展動向和(hé)引導員(yuán)工行爲的(de)一個(gè)強有力信号。在從企業對(duì)員(yuán)工的(de)薪酬管理(lǐ)表現中，可(kě)以更客觀的(de)看到企業對(duì)員(yuán)工的(de)關懷程度和(hé)公平性，在企業發展中必須對(duì)薪酬管理(lǐ)有一個(gè)明(míng)确的(de)制度，通(tōng)過員(yuán)工薪資管理(lǐ)水(shuǐ)平，對(duì)薪酬制度作出合理(lǐ)的(de)評價，以便更有效地實施财政預算(suàn)、優化(huà)企業管理(lǐ)，促進企業平穩發展，提高(gāo)企業經濟效益。
1.2企業薪酬管理(lǐ)的(de)目标
有效的(de)薪酬管理(lǐ)必須具有明(míng)确的(de)目标，薪酬管理(lǐ)制度應該最大(dà)限度地同企業經營戰略相匹配，以促進企業的(de)經營戰略得(de)以更加順利地實施。薪酬管理(lǐ)的(de)總體目标是爲企業的(de)發展制定科學、合理(lǐ)、有效的(de)薪酬制度，薪酬管理(lǐ)目标同樣要體現在對(duì)人(rén)才的(de)激勵上，以适應不斷的(de)人(rén)才競争，企業同時(shí)要加強各個(gè)部門的(de)薪酬結構管理(lǐ)，給予員(yuán)工政策上的(de)支持，讓員(yuán)工更有信心在自己的(de)崗位上盡職盡責。
二、我國企業薪酬管理(lǐ)存在的(de)問題
2.1企業薪資管理(lǐ)體制認識不足
人(rén)才的(de)合理(lǐ)應用(yòng)能夠有效促進企業的(de)管理(lǐ)水(shuǐ)平，人(rén)力資源管理(lǐ)面對(duì)的(de)是全體員(yuán)工，而薪資管理(lǐ)制度也(yě)是針對(duì)企業各個(gè)部門及其員(yuán)工薪資的(de)發放制度，合理(lǐ)的(de)薪酬管理(lǐ)制度能夠促進人(rén)力資源管理(lǐ)，有效的(de)人(rén)力資源管理(lǐ)也(yě)能實現滿意的(de)企業薪酬管理(lǐ)，企業不僅要重視上層和(hé)中層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)的(de)管理(lǐ)和(hé)薪酬，也(yě)要注重基礎員(yuán)工的(de)薪酬制度，公平合理(lǐ)的(de)薪酬制度能夠讓企業員(yuán)工的(de)自我價值得(de)到滿足，直接影(yǐng)響了(le)企業人(rén)才的(de)吸引和(hé)留用(yòng)。
2.2薪酬管理(lǐ)體制與企業發展協調度不夠
許多(duō)企業激勵員(yuán)工都是以報酬爲标準，生産中盲目追求快(kuài)捷，用(yòng)加班加點等手段來(lái)提高(gāo)産品生産量，量定報酬，這(zhè)種以眼前效益爲中心的(de)經營，使企業職工面臨著(zhe)巨大(dà)的(de)壓力，職工的(de)效益僅能反映到一定時(shí)期内，到了(le)後期還(hái)會出現疲态，由此造成的(de)産品質量問題也(yě)最終阻礙著(zhe)企業經濟的(de)發展。
市場(chǎng)競争是一個(gè)企業發展過程中不得(de)不面對(duì)的(de)問題，一個(gè)企業要想不斷創新技術，開拓行業市場(chǎng)，挖掘市場(chǎng)人(rén)才和(hé)實現效益經營，就必須擁有一個(gè)好的(de)人(rén)力資源管理(lǐ)體系，但是薪酬制度不健全會嚴重阻礙企業各個(gè)方面協調發展，企業要發展就必須要有生态薪酬管理(lǐ)制度，而企業薪酬管理(lǐ)制度在某種程度上體現著(zhe)企業發展效益，具有重要作用(yòng)，高(gāo)效薪酬管理(lǐ)能夠提升企業管理(lǐ)進而達到高(gāo)效益生産。
2.3企業薪酬結構不合理(lǐ)
企業管理(lǐ)制度是促進企業和(hé)員(yuán)工共同發展制定的(de)基本制度，在未來(lái)的(de)企業薪酬管理(lǐ)制度中，薪酬結構是以員(yuán)工在崗位上的(de)績效工資爲主要形式的(de)薪酬結構制度，對(duì)員(yuán)工的(de)職位工作内容進行綜合評價，實施合理(lǐ)的(de)獎懲制度。
企業的(de)薪酬結構複雜(zá)、薪酬制度的(de)标準設置不規範、概念模糊，都會導緻員(yuán)工的(de)利益得(de)不到充分(fēn)的(de)保障，很多(duō)企業的(de)薪酬結構呈現著(zhe)兩極分(fēn)化(huà)的(de)趨勢，難以達到薪酬管理(lǐ)公平性，實現薪酬制度的(de)有效實施，而薪酬結構的(de)公平感也(yě)就是薪酬發放是否公正的(de)認識和(hé)判斷，是設計薪酬結構和(hé)進行薪酬管理(lǐ)要考慮的(de)首要因素。
三、優化(huà)企業薪酬管理(lǐ)的(de)對(duì)策
3.1加強現代化(huà)的(de)薪酬管理(lǐ)制度的(de)認識
企業應明(míng)确了(le)解現代薪酬管理(lǐ)體系，在實踐中不斷探索，根據發展所需吸取經驗，優化(huà)企業薪酬管理(lǐ)體系。在工業發展的(de)早期階段，工人(rén)受生活的(de)壓迫而被動努力工作，工廠以計件的(de)形式給工人(rén)計算(suàn)薪酬，工人(rén)的(de)積極性非常低，爲了(le)發揮企業對(duì)員(yuán)工的(de)激勵性作用(yòng)，固定工資制度被工廠使用(yòng)，工人(rén)的(de)工作時(shí)間和(hé)工作量開始有一定的(de)标準，爲了(le)激勵工人(rén)企業采用(yòng)了(le)高(gāo)薪資提高(gāo)勞動力，将薪酬與員(yuán)工表現相結合，把企業的(de)效益與員(yuán)工的(de)利益挂鈎，這(zhè)在一定程度上激發了(le)員(yuán)工工作的(de)積極性。
随著(zhe)社會的(de)快(kuài)速發展，我國國民工作機會越來(lái)越平等，個(gè)人(rén)素質越來(lái)越高(gāo)，對(duì)企業的(de)選擇性更廣泛，企業對(duì)員(yuán)工的(de)要求也(yě)越來(lái)越嚴格，因此加強薪酬管理(lǐ)水(shuǐ)平，以此共同滿足企業和(hé)員(yuán)工的(de)需求，良好的(de)企業人(rén)力資源管理(lǐ)需要考慮爲員(yuán)工的(de)發展和(hé)價值著(zhe)想，現代化(huà)的(de)企業管理(lǐ)制度要充分(fēn)激發企業員(yuán)工的(de)自主性、積極性和(hé)創造性，實現薪酬制度柔性管理(lǐ)。薪酬管理(lǐ)制度不再是以企業員(yuán)工對(duì)企業的(de)貢獻率和(hé)企業對(duì)員(yuán)工工資報酬等比例交換，企業應更加體現“以人(rén)爲本”的(de)管理(lǐ)理(lǐ)念。
3.2采用(yòng)寬帶薪酬，加強創新薪酬管理(lǐ)
寬帶薪酬制度是指将企業以往級别和(hé)幅度過大(dà)的(de)薪酬改變成跨度較小的(de)工資範圍，将工資的(de)等級分(fēn)成幾類，同時(shí)擴大(dà)薪酬的(de)浮動範圍，從而減少等級制度，滿足員(yuán)工對(duì)工資上升的(de)需求，薪酬幅度上升空間大(dà)，對(duì)員(yuán)工的(de)激勵作用(yòng)也(yě)加大(dà)了(le)，在這(zhè)種制度下(xià)，員(yuán)工的(de)凝聚力也(yě)得(de)到了(le)加強，有利于增強員(yuán)工對(duì)企業的(de)歸屬感。
現代化(huà)企業對(duì)知識和(hé)技術的(de)要求越來(lái)越高(gāo)，這(zhè)種模式下(xià)企業要根據自身發展需要，有根據地使用(yòng)寬帶薪酬制度，如果企業對(duì)當前的(de)薪酬滿意程度較高(gāo)，而且跟同行業薪酬比例相差不大(dà)時(shí)，也(yě)不需要完全使用(yòng)這(zhè)種制度。其次，寬帶薪酬需要相對(duì)寬松的(de)工作氛圍，對(duì)員(yuán)工的(de)自由限制不高(gāo)，鼓勵員(yuán)工技術創新，同時(shí)也(yě)要根據實際情況來(lái)改善薪酬制度。最後，帶寬薪酬對(duì)企業管理(lǐ)人(rén)員(yuán)帶來(lái)了(le)巨大(dà)的(de)挑戰，需要企業管理(lǐ)人(rén)員(yuán)具有創新的(de)管理(lǐ)理(lǐ)念，從企業發展的(de)現狀出發，以适應新的(de)管理(lǐ)理(lǐ)念。
3.3優化(huà)企業薪酬管理(lǐ)結構
企業在進行薪酬管理(lǐ)制度的(de)制定過程中，應該針對(duì)員(yuán)工本身的(de)需求和(hé)企業本身發展的(de)需要來(lái)對(duì)薪酬因素進行調整，對(duì)原有薪酬結構進行轉變，爲更好地執行政策提供參考，人(rén)力資源管理(lǐ)部門在管理(lǐ)中還(hái)應強化(huà)自身意識，及時(shí)深入各部門掌握職工對(duì)報酬的(de)滿意值并通(tōng)過職工生産效益爲職工提供比較滿意的(de)報酬制度。薪酬管理(lǐ)制度的(de)建立應以公正，平等爲前提，力求使每個(gè)職工都能得(de)到成長(cháng)與鍛煉，以園丁績效考核爲手段，落實獎勵制度調動員(yuán)工工作積極性，對(duì)于工作中表現不夠主動的(de)員(yuán)工要及時(shí)查找原因、鼓勵他(tā)們成長(cháng)；企業建立薪酬管理(lǐ)制度要根據個(gè)人(rén)薪酬情況進行相應團隊獎勵，好的(de)團隊效益可(kě)以增進企業和(hé)員(yuán)工溝通(tōng)與協作，提高(gāo)工作效益。
正确合理(lǐ)的(de)薪酬管理(lǐ)是保證企業順利運轉的(de)關鍵之一，如果企業在薪酬管理(lǐ)中沒有體現好以上幾個(gè)方面，那麽很容易會使企業處于不利地位，甚至是危機之中。未來(lái)企業應該重視薪酬管理(lǐ)改革，提高(gāo)人(rén)力資源管理(lǐ)水(shuǐ)平，合理(lǐ)運用(yòng)人(rén)才市場(chǎng)資源，建立科學有效的(de)激勵機制，注重員(yuán)工的(de)内在需求，合理(lǐ)設計内在薪酬管理(lǐ)制度，爲企業的(de)發展提供良好的(de)人(rén)才競争力。
